尽管澳大利亚双职工家庭的数量有所增加，男性也希望更多地与孩子在一起，但仍有一些重大障碍阻碍着父亲们完全接受正式的灵活工作安排，比如兼职工作或育儿假。
作者
Alina埃瓦尔德
西悉尼大学心理科学副讲师
这是一个问题，因为我们知道，如果父亲能实现工作与家庭的平衡，对孩子、女性的就业和男性的幸福都有好处。
那么，为什么爸爸们发现采用正式的灵活工作安排来帮助他们做父母是如此具有挑战性呢?
作为一名专注于男性接受灵活性的父亲研究人员，我确定了五个主要原因。
工作与家庭平衡障碍
1. 灵活性通常是女性化的
灵活性可以与“妈咪职业轨迹”联系起来。
成为父母后调整工作被定位为有孩子的女性的工作，而不是父亲的工作。
当男性在照顾孩子方面采取灵活性时，有些人会遭遇耻辱或歧视的反弹，特别是在育儿假和重返工作岗位方面——即使他们只休了很短的假。
事实上，澳大利亚人权委员会发现，男性的休假请求被拒绝的可能性是女性的两倍。
澳大利亚最近的数据显示，只有8%的组织为男性制定了灵活工作的目标。
这个问题是由根深蒂固的性别规范和对工作和护理的刻板印象所驱动的，它导致男性经常被排除在灵活性的讨论之外。
2. 人们期望男性专注于自己的事业
在工作场所，男人的照顾责任在很大程度上是看不见的，父亲们经常得到的信息是，优先考虑职业发展和经济供应，而不是积极参与孩子的日常照顾。
与此相关，男性报告说，工作场所不接受灵活的工作安排，并担心随之而来的职业惩罚。
虽然父亲更亲力亲为的好处是显而易见的——包括对孩子的发展、父子关系和男人的幸福都有积极的影响——但一些形式的灵活性往往会给职业带来负面影响，这是一个突出的缺点。
男性献身于事业的期望的基础是男性规范和工作奉献模式(一种献身于工作的道德义务)。
然而，澳大利亚的一项研究表明，男性想要更灵活的工作时间，有些人甚至愿意换工作来实现这一目标。
3. 男人不知道他们有什么权利
有时男性缺乏意识，雇主也缺乏关于男性权利的资源。
许多父亲并不完全了解他们可以使用的工作家庭政策，也不知道该去哪里找。他们有时不愿意直接向雇主提出要求，因为他们觉得自己没有权利，或者害怕受到负面评价。
因此，当涉及到灵活性的问题时，男性往往不得不自己摸索，以找出他们真正能够使用的方法。
对于男性来说，缺乏现成的信息强化了这样一个信息，即养育子女的灵活性并不是真正为父亲设计的。
为了帮助克服这个问题，组织应该确保他们与父亲(而不仅仅是母亲)进行对话，讨论在他们有孩子时调整工作时间表的问题。
4. Occupatio最终的障碍
在组织中处于不同职位的男性在尝试采用灵活的照顾安排时面临着不同的挑战。
那些身居高位的人，如高级员工或经理，对自己的工作时间有很大的控制权，但他们通常不愿意在照顾孩子时采用正式的弹性时间，因为他们担心这可能意味着缺乏对工作的投入。
相比之下，处于较低职位的男性报告说，他们缺乏要求灵活性的权力，有些人报告说，他们的要求被拒绝，或者受到压力，不能获得灵活性的选择。
5. 缺乏男性榜样
缺乏来自其他男性的榜样，也缺乏让男性相互学习灵活工作的空间。
男性还报告说，他们对采用灵活的工作安排犹豫不决，因为他们没有看到他们的领导自己接受或树立榜样。这让人担心它可能会导致负面结果，导致错过升职或职业机会。
如果有更多的男性领导人出于家庭原因灵活办公，将为其他男性树立榜样，但由于一些领导人希望在工作中在场，因此存在障碍。
在哪儿从这里到E ?
为了改变现状，男性在工作中的照顾角色必须更加明显，组织必须更好地支持父亲在照顾目的上采取灵活性。
改善这种状况的一些有效方法包括:让男性领导者示范灵活性;组织宣传灵活性也属于父亲的理念;告诉男性，当他们成为或即将成为父亲时，他们的工作-家庭权利。
Alina Ewald不为任何公司或组织工作，咨询，拥有股份或从任何公司或组织获得资金，这些公司或组织将从本文中受益，并且已经披露了他们的学术任命之外没有相关的隶属关系。
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